Содержание:
- Назначение дисциплинарного взыскания
- Нормы ТК РФ о дисциплинарных взысканиях
- Особенности применения законодательных норм
- Сроки назначения взысканий
- Документальное оформление дисциплинарного взыскания
В соответствии с Трудовым Кодексом работодатель наделен правом наказывать сотрудников за нарушение дисциплины и безответственное отношение к выполнению трудовых функций. Для такой цели в законе предусмотрены определенные меры. Администрация должна четко придерживаться процедуры, предписанной ст.192 ТК РФ.
Важно знать, что Трудовой Кодекс в данной ситуации не предусматривает материального взыскания.
Назначение дисциплинарного взыскания
Рабочий процесс предполагает следование определенным нормам и правилам. В рабочее время сотрудник должен четко соблюдать дисциплину труда. Основные требования излагаются в должностной инструкции и правилах внутреннего распорядка. Персонал знакомится с указанными документами под роспись. Ст.68 ТК РФ вменяет в обязанности работодателя ознакомить сотрудника с указанными регламентами при оформлении на рабочее место.
С этого момента сотрудник должен следовать всем предписаниям и исполнять в полном объеме должностные обязанности.
При выявлении нарушений администрация вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Рычагом воздействия на нарушителя является дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарными проступками считаются нарушения:
ненадлежащее исполнение обязанностей;
несоблюдение правил охраны труда;
отклонения от регламента рабочего времени;
нарушение профессиональной этики;
разглашение секретных сведений;
выпуск продукции ненадлежащего качества.
Важно! Указанные нормы должны быть закреплены в локальных документах. Работник в обязательном порядке знакомится с ними под подпись.
Нормы ТК РФ о дисциплинарных взысканиях
Законом установлены следующие виды взысканий (ст.192 ТК РФ), которые работник может получить только в строгой последовательности:
первый этап - взыскание в виде замечания с указанием претензий;
второй этап - объявление выговора работнику, который не исправил ситуацию;
третий этап - процедура увольнения.
Важно! Многие работодатели искажают требования статьи и назначают собственные виды взысканий в виде депремирования, назначения штрафов.
Отдельные категории сотрудников могут привлекаться к иным мерам дисциплинарного воздействия. Это связано с особенностями трудовых обязанностей и сферой деятельности. В отдельных случаях работодатель имеет право инициировать увольнение, если сотрудник утратил доверие, совершил хищение либо аморальный поступок (некоторые пункты ст. 81, ст. 336 и ст.338 ТК РФ)
Особенности применения законодательных норм
В ст. 192 не дается описания характерных различий между замечанием и выговором. Поэтому применение этих взысканий осуществляется в порядке. указанном в статье. Аналогично воспринимается и степень строгости. Поэтому выговор считается более строгим наказанием. Работодатель наделен правом разграничить указанные меры в локальных документах и определить порядок их применения.
Увольнение более сложный процесс, поскольку связан для сотрудника с потерей работы и ухудшением материального положения. Процедура детально прописана в ст.81 ТК РФ. Работник может лишиться работы, если:
не исполняет трудовые функции. В этом случае ранее должны быть вынесены замечания и выговор, подтвержденные письменно;
замечен на рабочем месте с признаками приема алкоголя или наркотических веществ;
совершил хищения (подтверждено соответствующими актами);
отсутствовал на рабочем месте длительное время (более половины рабочего времени);
причинил материальный ущерб принятием необоснованных решений (для руководителей и главных бухгалтеров);
совершил виновные действия или аморальные поступки;
не предпринял действий для урегулирования конфликта интересов.
Важно! Если обязательным условием допуска к выполнению трудовых функций является медицинское освидетельствование либо получение навыков безопасного труда, а работник уклоняется от данной процедуры, то работодатель вправе его уволить.
Сроки назначения взысканий
Работник должен дать письменные объяснения в течение 2 рабочих дней.
На ознакомление с приказом отводится 3 дня.
Если проступок обнаружен более, чем через месяц, то взыскание не применяется.
В случае отсутствия сотрудника по уважительной причине допустимо продлить срок до 6 месяцев.
Для материально-ответственных лиц срок продлен до 2 лет, если имеются отрицательные результаты проверок.
Через год санкции утрачивают силу, если сотрудник устранил проблемы и не получил новых взысканий.
Документальное оформление дисциплинарного взыскания
В случае выявления нарушения установленных норм или правил должен быть составлен соответствующий документ - акт о совершении дисциплинарного проступка. К нему прилагаются подтверждающие документа и обязательное объяснение работника.
Подтверждающими документами могут быть справки из табеля учета рабочего времени, акты ревизий, выписки из должностных инструкций и правил безопасного труда.
Только на основании всего блока документов работодатель имеет право назначить дисциплинарное взыскание. Работник знакомиться с документом под подпись.
При совершении незначительных проступков администрация может провести беседу с сотрудником и сделать замечание в устной форме. В большинстве случаев личное общение с руководителем позволяет решить проблему.
При поступлении на работу человек должен осознавать ответственность за выполнение трудовых обязанностей. Формальное отношение к изучению инструкций и правил может поставить сотрудника в неприятную ситуацию. Лучше сразу изучить правила и строго и четко им следовать. Тогда проблем с дисциплинарными взысканиями удастся избежать.