Как можно уволить сотрудника без его согласия и желания: основания и причины

Содержание

1. Кого нельзя уволить
2. Законные причины для расторжения договора
3. Соглашение сторон
4. Сокращение штата
5. Невыполнение обязанностей и нарушения дисциплины
6. Прогулы и опьянение
7. Несоответствие занимаемой должности
8. Рекомендации работодателю

1. Кого нельзя уволить

Трудовой кодекс РФ содержит строгие гарантии, ограничивающие возможность расторгнуть договор в одностороннем порядке. На 2025 год к «защищённым» категориям относятся:

• Беременные женщины и сотрудницы в отпуске по беременности и родам (ст. 261 ТК РФ).
• Родители-одиночки с ребёнком до 14 лет (до 18 лет — при инвалидности).
• Сотрудники, воспитывающие детей до трёх лет, если в семье один работающий родитель.
• Работники на больничном или в ежегодном оплачиваемом отпуске — исключение только ликвидация компании.
• Профсоюзные представители без согласия выборного органа профсоюза.
• Многодетные родители и иные льготники, если региональные законы предоставляют дополнительные гарантии.

Нарушение этих норм грозит восстановлением сотрудника через суд, выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула и штрафами по ст. 5.27 КоАП РФ.

2. Законные причины для расторжения договора

Статья 81 ТК РФ перечисляет основания, при которых работодатель вправе уволить работника без его согласия:

1. Организационно-штатные изменения — ликвидация компании, сокращение численности или штата.
2. Поведение работника — неоднократное неисполнение обязанностей, прогул, опьянение, однократное грубое нарушение.
3. Несоответствие квалификации, подтверждённое результатами аттестации.
4. Специальные юридические факты — подложные документы, утрата права на трудовую деятельность (лицензии, допуск к гостайне), восстановление прежнего сотрудника.
5. Однократное грубое нарушение руководителей и главбухов — виновные действия, повлекшие ущерб либо иной тяжкий вред.

По каждому основанию требуется документальное подтверждение и соблюдение процедуры: уведомления, акты, приказы, учёт мнения профсоюза.

3. Соглашение сторон

Увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) формально предполагает добровольное волеизъявление работника, однако на практике используется работодателем как способ «мягкого расставания»:

• Компенсация (золотой парашют) мотивирует работника согласиться.
• Нет риска восстановления через суд: основание не оспаривается.
• Стороны свободно определяют дату увольнения, размер выплат, порядок передачи дел.

Важно избегать давления: угрозы «уволить по статье» могут привести к признанию соглашения недействительным.

4. Сокращение штата

4.1. Пошаговый алгоритм

1. Приказ о сокращении с перечнём упраздняемых должностей.
2. Уведомление службы занятости и профсоюза за 2 месяца (за 3 — при массовом увольнении).
3. Персональное уведомление работника + предложение всех подходящих вакансий.
4. Учёт преимущественного права (квалификация, производительность, социальные обязательства).
5. Выплата компенсаций: выходное пособие = среднемесячный заработок, + сохранение среднего заработка на период трудоустройства (до 2 мес., иногда — 3).

4.2. Типичные ошибки работодателей

• Отсутствие письменного предложения вакансий.
• «Сокращение человека, а не должности» — недопустимо.
• Неверный расчёт среднего заработка при компенсации.

5. Невыполнение обязанностей и нарушения дисциплины

Неоднократное неисполнение обязанностей без уважительных причин (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) оформляется строго по процедуре:

1. Фиксация нарушения (акт, служебная записка, отчёт системы контроля).
2. Запрос объяснений — 2 раб. дня на ответ; отказ фиксируется актом.
3. Замечание или выговор приказом Т-6.
4. Повторное нарушение в течение года после взыскания → увольнение.

Однократные грубые проступки (хищение, разглашение тайны, норма охраны труда с тяжкими последствиями) допускают расторжение сразу после обнаружения.

6. Прогулы и опьянение

6.1. Прогул

Отсутствие без уважительных причин более 4 часов подряд = прогул (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). 

Порядок:

1. Акт об отсутствии (не менее 2 свидетелей).
2. Запрос объяснений; при молчании — акт.
3. Приказ об увольнении (в течение месяца с момента обнаружения).

6.2. Появление в состоянии опьянения

Нужен медицинский акт о факте алкогольного/наркотического опьянения: направление на экспертизу, протокол освидетельствования, результаты.

6.3. Судебные риски

Суды восстанавливают работников, если работодатель:

• не оформил акты либо пропустил месячный срок издания приказа;
• не подтвердил факт опьянения медицинскими документами;
• нарушил сроки давности дисциплинарного взыскания (1 месяц/6 месяцев).

7. Несоответствие занимаемой должности

Увольнение из-за недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) возможно только после аттестации:

1. Создание комиссии и положение об аттестации.
2. Уведомление работника минимум за месяц.
3. Проверка компетенций (тесты, собеседование, портфолио).
4. Предложение подходящих вакансий; при отказе или их отсутствии — приказ об увольнении.

8. Рекомендации работодателю для минимизации рисков

• Ведите кадровое досье с актами, приказами, объяснительными.
• Используйте электронный документооборот с ЭП для подтверждения вручения.
• При массовых сокращениях проводите социальный диалог с профсоюзом и службой занятости.
• Рассматривайте альтернативы: дистанционная работа, неполный день, перевод.
• Обучайте менеджеров основам трудового права, чтобы исключить неформальное «выдавливание» персонала.

Заключение

Увольнение сотрудника без его согласия — законный, но процедурно сложный шаг. Ошибка в одном документе грозит восстановлением работника и крупными убытками для работодателя. Соблюдайте все требования ТК РФ, фиксируйте каждое действие и при спорных ситуациях консультируйтесь с юристом.